Mar. Dic 6th, 2022
  • Por Rosario González, experta en Recursos Humanos y directora de People Pro

 

Hace más de una década que venimos observando una migración creciente, como un fenómeno social, cultural y económico que a cada paso se complejiza y que nos enfrenta a nuevos desafíos.

Mientras el Estado debe intentar ajustar el caudal de lo que llega a las capacidades reales de acogida a través de políticas de migración que favorezcan los equilibrios y las garantías de los derechos de todos, el reto en las empresas abarca:

 

  1. La consideración del cumplimiento de la normativa laboral vigente (y cambiante), especialmente sensible en temas de contratación de trabajadores extranjeros.
  2. El cumplimiento de los porcentajes de extranjeros que podemos contratar con especificaciones ambiguas.
  3. Los ajustes culturales de los trabajadores que se incorporan, y la adaptación y aceptación por parte de la comunidad laboral existente, fortaleciendo la idea de que la diversidad enriquece.

 

La situación de los inmigrantes es muy heterogénea y se van integrando a la actividad económica de manera formal o informal, como emprendedores o asalariados con distintos niveles educacionales (y de productividad). Las dificultades para regularizar su documentación son un factor importante para su integración, por un lado la validación de títulos es un proceso lento complejo y a veces costoso, y que los puede mantener en puestos de un menor nivel de complejidad y aporte del que realmente podrían cubrir, y en consecuencia una renta menor a la que podrían optar si su condición académica estuviera regularizada. Esto se suma a nuestro desconocimiento de la realidad educacional (formación académica) en otros países, y nuestra cultural aversión al riesgo, que se traduce en no validar socialmente esa formación y experiencia, ubicándolos en un nivel más bajo para probar sus competencias.

Por otro lado, existen diversas maneras de regularizar la situación: visa sujeta a contrato, la visa temporaria, la visa de estudiantes y la permanencia definitiva, y mientras esto se tramita pueden obtener un permiso especial de trabajo para extranjeros con visa en trámite, que permite a las empresas contratarlos sin riesgos. Sin embargo, las condiciones para la obtención de visas han ido cambiando, lo que sumado a la alta demanda que tienen las instituciones estatales que ejecutan estos procesos, constituyen una traba administrativa importante para la incorporación de trabajadores extranjeros a empleos formales.

La Ley Nº 21.325 de Migración y Extranjería, cuyo reglamento fue publicado en noviembre del 2021, mantiene la prohibición de que los inmigrantes realicen trabajos remunerados sin una visa/ permiso de trabajo, y su incumplimiento se castiga con multa para empleados y empleadores.

Teóricamente, la situación migratoria no regularizada (falta de autorización para trabajar, tener una visa vencida o haber ingresado por una ruta no oficial) no priva a los extranjeros de sus derechos laborales. La obligación y responsabilidad al contratar es de los empleadores, quienes deben verificar que los  extranjeros  tengan el permiso de residencia o permanencia que los habilite para trabajar, o se encuentren debidamente autorizados para ello.  Y, aunque la nueva ley no ofrece nuevos derechos a los extranjeros, sino que nuevas sanciones para quienes trabajen de manera irregular, genera un nudo al establecer que el migrante contratado de manera irregular puede evitar la multa al denunciar al empleador por incumplimiento de la legislación migratoria ante la Dirección del Trabajo, los Tribunales de Justicia o cualquier otro órgano de la Administración del Estado, esto es, el trabajador sin permiso o visa debe denunciar al empleador para no ser multado, entonces será multado el empleador, el trabajador no obtiene su permiso/ visa y probablemente pierda el empleo de todas formas.

Los migrantes que no poseen estos permisos/ visas continúan en el país, pero en condiciones de irregularidad, mientras se precarizan sus empleos, si es que los consiguen, e intentan sobrevivir sin previsión social.

La nueva regulación muestra la intención de  establecer condiciones igualitarias de trabajo para chilenos y extranjeros, prohibiendo cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin embargo, no podemos perder el marco de acción establecido que nos da la Ley Nº 21.325 y debemos recordar lo que establece el Código del Trabajo en sus artículos 19 y 20: el 85 %, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador debe ser de nacionalidad chilena. Para este porcentaje se considera el total de trabajadores de una empresa en el territorio nacional, independiente de la distribución por sucursales, no considera en este porcentaje al personal técnico especialista, considera chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país.

A todas estas dimensiones formales y administrativas, debemos incorporar los elementos culturales: el discurso dominante sobre la globalización nos lleva a pensar que la diversidad cultural se integra de manera natural, pero en la vida diaria el origen, las costumbres, la formación y la cultura del trabajador se traducen en una forma de trabajar y relacionarse que, por un lado, enriquece el mundo profesional, pero también puede convertirse en un foco de conflictos para el trabajo en equipo. Para mitigar ese riesgo debemos gestionar la diversidad cultural, aprovechando las estrategias comunicacionales y de formación que hemos usado para la inclusión de otras formas de pensar y vivir, podemos trabajar en procesos de selección con menos sesgos, incorporar al calendario de actividades tradiciones o celebraciones de otras culturas, actividades de promoción de empatía y buen trato, generar un programa de mentores/monitores de la cultura de la empresa que ayude a las nuevas contrataciones a adaptarse más rápidamente a la cultura de ésta.

En síntesis, es prioritario abordar los aspectos normativos que determinan las condiciones en las que podemos integrar a los extranjeros a nuestras organizaciones, no solo son nuestros trabajadores, también son nuestros clientes y son parte de nuestra comunidad. Y una vez resueltos los temas administrativos, debemos invertir energías en aprovechar los beneficios de la diversidad y gestionar la cultura.

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